Après une expérimentation dans plusieurs ministères, l’entretien annuel est généralisé à compter du 1er janvier 2012 à l’ensemble des fonctionnaires de l’État. Au sein de notre ministère la Direction générale des Douanes et des Droits Indirects, s’était portée volontaire pour cette expérimentation.

Le décret du 28 juillet 2010 étend de manière obligatoire à l’ensemble de la Fonction publique et donc à la DGFiP, l’appréciation de la valeur professionnelle à la place de l’évaluation-notation à compter du 1er janvier 2013 pour la gestion 2012. Ce décret supprime la note chiffrée, mais maintient en revanche la réduction-majoration d’ancienneté.

La DGFiP a, quant à elle, interprété ce décret et présenté son dispositif sur l’appréciation de la valeur professionnelle lors des groupes de travail de septembre 2010 et juillet 2011. Elle a proposé que 60 % des agents bénéficie d’une réduction d’ancienneté de 1, 2 et 3 mois, un entretien professionnel obligatoirement proposé par les évaluateurs mais facultatif pour les évalués et plus d’équité avec le visa du compte-rendu par le supérieur de l’évaluateur. Un système de correspondance chiffrée est à l’étude.

La CFDT peut se satisfaire de la suppression de la note chiffrée. Pour autant, au regard des dispositions prévues en la matière par la DGFiP, la CFDT regrette que le système reste très rigide et contingenté, alors que le décret offre plus d’ouvertures. Les cadres se retrouveront toujours dans un exercice contraint. Le caractère facultatif de l’entretien risque de mettre les évaluateurs, notamment la hiérarchie intermédiaire, dans une situation inconfortable.

L’enjeu pour l’avenir c’est le type de management qui s’installera dans notre administration et la modification en profondeur de la gestion des ressources humaines. L’entretien professionnel doit être un moment privilégié entre le cadre et ses collaborateurs mais aussi avec son supérieur hiérarchique.

La CFDT revendique :

• Une information claire sur les conditions de son déroulement ;
• La prise en compte de cette activité dans les missions et la charge de travail du cadre encadrant ;
• Un accompagnement de l’entretien et une information par une préparation pour tous, managers et managés ;
• Un temps suffisant pour permettre l’expression du quotidien de travail et la mise en perspective du projet professionnel.

L’entretien est un véritable acte de management. Il doit être reconnu dans les missions des cadres.

La CAP

Nous abordons maintenant le contenu de la CAP. Au préalable, nous souhaitons relayer aussi, le fort mécontentement ressenti par les cadres intermédiaires sur le terrain, à travers des modes de management marqués par une extrême centralisation, de fortes pressions avec des délais contraints. Des cadres mis à l’écart des processus de décisions et qui voient du jour au lendemain leur positionnement au sein du management profondément se modifier et ce, sans perspectives immédiates de parcours professionnels valorisants ou de débouchés de carrières légitimes.

On constate que l’installation des SIP, une des priorités de la fusion, est à l’origine d’un certain nombre de griefs : reproches de manque d’implication et d’anticipation dans la mise en place et dans l’action en recouvrement. Le lien entre implication managériale et niveau des résultats des structures, est évoqué régulièrement. De même que l’implication immédiate et totale aux évolutions organisationnelles est rarement prise en compte.

Pour revenir au sujet de cette Commission, 14 appels de notation ce qui est très proche du nombre étudié les années passées. De même le pourcentage du nombre d’appel pour les inspecteurs de classe normale FF reste constant (les deux-tiers environ). Nous constatons avec surprise et inquiétude un dérapage sémantique dans les appréciations littérales, à la limite du dénigrement voire même de la diffamation, ce qui conduit un certain nombre de collègues à demander le retrait de phrases ou de paragraphes entiers. Parfois, il manque des documents comme les travaux préparatoires à la notation et à l’entretien d’évaluation.

Cette CAP semble être la parfaite reconduction de la précédente, même si nous constatons une légère diminution du nombre d’appel de notation. Sur les 14 dossiers d’appel de notes :

• 5 dossiers, soit 35 % émanent de cadres en poste dans les SIE.
• 5 dossiers, soit 35 % émanent de SIP ou de SIP/SIE.
• 2 départements se distinguent, l’Aisne et le Gers avec 2 dossiers chacun.

Avant de terminer, la CFDT souhaite avoir connaissance des possibilités de majoration mises en réserve. Nous sollicitons, à nouveau et, cette fois de manière insistance, qu’un bilan exhaustif de l’entretien évaluation soit présenté par la DG avant la mise en place du nouveau dispositif de l’entretien professionnel :

• Du point de vue quantitatif : le nombre d’objectifs fixés par cadre et par structure ;
• Du point de vue qualitatif : un recueil par type d’objectif demandé et réalisé.
• En conclusion, nous attendons de votre part une grande écoute et des signes positifs dans l’amélioration des différentes situations évoquées.

Nous remercions chaleureusement nos collègues du bureau RH1B pour leur accueil, leur disponibilité et la bonne organisation de nos travaux.