Encore loin de la revendication CFDT d’une carrière linéaire en catégorie A

Cette CAPC a été l’occasion pour nos représentants de rappeler les revendications de la Branche CFDT-DOUANE en la matière :  Promotion au grade d’IR3 par l’expertise à l’ancienneté dans le grade d’inspecteur. Le grade d’IR3 expert devant constituer un grade de débouché naturel dans le cadre d’une carrière linéaire d’inspecteur à IR2.  Accès direct au grade d’IR2 pour la promotion « chef de service » pour tous les inspecteurs et IR3 nommés à ce type de poste

Rappel des règles du jeu actuelles et décor de ce 2ème tour 2011

 Le nombre de promotions est calculé sur le rapport promus/promouvables : 606 agents avaient vocation cette année avec un ratio de 31 % donnant au titre de l’année 2011 un nombre global de 188 promotions à répartir en deux « tours ». La 1ère CAPC du 26 mai 2011 ayant prononcé 98 nominations, il en restait donc normalement 90 à répartir au titre de 2011. Ce total s’est trouvé abondé d’1 emploi en raison du départ d’une inspectrice promue pour une autre administration, soit un total de 91 promotions à répartir.  Ce quota de 91 était initialement composé de 16 postes de chef de service, 10 promotions retraite et 65 promotions « expert » (58 affectés aux différentes familles + une réserve de 7 à réaffecter en CAPC). L’absence de candidature au poste d’adjoint au chef d’unité locale SNDJ Lille, et un nombre de candidats à la Promo retraite réduit à 8 (après le retrait de candidature d’un des 9 candidats) ont permis mécaniquement de dégager 3 promotions de plus pour la filière « expert ».

Les 15 postes restant proposés en IR3 chef de service consistaient en : 3 postes de secrétaire général, 4 postes de chef de bureau de douane, 3 postes d’adjoint au chef d’un bureau de douane, 3 postes d’adjoint au chef divisionnaire, 1 poste de chef de grande unité SU, 1 poste de responsable de service dans un SCN (CID)

La « réserve » dont la finalité est de conférer un volant d’ajustement à la CAPC par rapport à la répartition initiale de la note de cadrage, a ainsi été portée de 7 à 10 postes. Cette augmentation a permis 68 nominations IR3 « expert » réparties par famille professionnelle selon détail ci-après : AG : 31 (24 + 7 sur réserve), OPCO/CI : 10, Enquêteurs/ODJ : 10 (8 + 2 sur réserve), Surveillance : 7, Informaticiens : 5 (4 +1 sur réserve) et MAD/DET : 5 (agents DGDDI détachés ou mis à disposition)

La détermination théorique du nombre de postes par famille professionnelle est au prorata de la part que représente cette famille professionnelle dans la population globale des inspecteurs ayant vocation. Pour ce 2ème tour 359 agents étaient candidats sur un total de 503 ayant vocation, pour un total de 347 agents proposés au niveau de la CAP Centrale, après mise à l’écart, parfois très discutable d’ailleurs, de 12 agents au niveau des CAPL.

Accès au grade d’IR3 par la filière « expert » :

Conditions requises pour postuler en plus des conditions statutaires :

1 - exercer ses fonctions dans une famille professionnelle depuis au moins 2 ans sauf dérogations suivantes :
 délai interrompu par un passage dans une autre famille pendant une durée inférieure à 2 ans
 durée du délai des 2 ans presque atteinte (notons la précision du « presque »...) qualification professionnelle spécifique (ODJ, TAI)
 changement de famille de moins de 2 ans imputable à l’administration pour cause de restructuration ou demande expresse de l’administration

2 – suites du TA : aménagement de la règle de maintien de 2 ans sur le poste obtenu en promotion pour les IR3 « experts » et possibilité d’inscription au Tableau Annuel des Mutations de l’année suivant la promotion. Cette possibilité nouvelle, concédée par l’Administration à la demande des OS, ne s’applique toutefois pas aux agents promus IR3 sur des postes de chef de service.

Règles de classement en CAPC :
 qualité du dossier
 ordre de la CAPC dans la famille professionnelle
 classement en CAPL dans la famille professionnelle

A notre demande, réitérée à chaque CAPC, de traiter la promotion IR3 dans la filière « expert » comme un véritable tableau d’avancement et non comme une liste d’aptitude, la présidente rappelle avec constance que cette promotion reste une sélection qui requiert des candidats, les qualités nécessaires pour exercer des fonctions d’encadrement comme pour les promotions de chefs de service, même si ce critère est effectivement moins déterminant en promotion « experts ».

C’est d’ailleurs cette notion de sélection qui conditionne le classement d’un certain nombre de présidents de CAPL en « bousculant » à leur gré le classement des candidats, effectué depuis 2010 sur l’ancienneté effective d’accès à la catégorie A et non plus sur la base de l’état SIGRID reflétant l’ancienneté reconstituée des candidats. Ce critère de classement présente l’avantage de gommer les effets pervers des réductions d’avancement découlant de l’évaluation/notation et des reconstitutions de carrière issues du décret 2006-1827 avec l’effet de discrimination négative impactant les agents ayant accédé à la catégorie A avant l’entrée en vigueur du décret.

Attention appelée :

La notice de proposition (avis du DR et du DI) est un des 3 éléments déterminants de la prise de décision au niveau de la DG, avec la qualité du dossier et le classement dans la famille en CAPL. Les appréciations portées, non communiquées aux candidats, sont unilatérales, souvent déterminantes et parfois discordantes au regard de l’exercice annuel d’entretien-évaluation qui ménage au moins un droit de réponse à l’intéressé. Le seul recours éclairant pour l’agent (en dehors du droit de communication du dossier individuel) est de se rapprocher des représentants du personnel (niveau CAPL ou CAPC) pour connaître la teneur de cette proposition ainsi que le compte-rendu précis et détaillé des débats en CAPL le concernant.

La répartition géographique des postes par DI est également un critère de gestion de la DG qui, selon le principe du « tourniquet géographique » et dans la mesure des postes disponibles pour chaque famille professionnelle, retient les 1ers de chaque DI, puis éventuellement les 2èmes, voir certains 3èmes, le juge de paix en la matière pour attribuer cette ressource rare étant toutefois le classement national à l’ancienneté dans la famille concernée.

La séance !

Les débats de la CAPC ont été l’occasion de rappels aux critères de gestion de ces promotions de la part de la Présidente, notamment sur le distinguo à opérer entre les candidatures à la promotion « experts » et celles « chefs de service » où le classement en CAPL n’est pas pertinent puisque l’examen des candidatures s’effectue au plan national « en prenant l’ordre du tableau et en écartant les agents n’ayant pas le profil ... ».

Promotions « chef de service » :

48 candidats à cette promotion dont 13 issus du concours et 35 issus de la L.A.

Résultats : 15 promotions dont 9 candidats issus de la liste d’Aptitude (LA) (moyenne d’âge : 58,22 ans avec un accès catégorie A variant entre 1999 et 2007) et 6 candidats issus du concours (moyenne d’âge : 49,5 ans avec accès catégorie A entre 1994 et 2002).

Commentaire unanime des représentants du personnel à ce sujet : la désaffectation criante des inspecteurs issus du concours pour des fonctions de chef de service, en attente de promotion IR3 « expert », sauf « effet d’aubaine » local ou en mutation géographique. Inversement, les candidats issus de la LA, ne pouvant rivaliser en termes d’ancienneté d’accès catégorie A avec les agents issus du concours pour la promotion « expert », sollicitent en nombre croissant une promotion IR3 sur des postes de chefs de service avec mobilité à la clé. La promotion peut alors être prononcée sous condition de non-concurrence avec un inspecteur issu du concours à qualité de dossier équivalente.

Promotions « Retraite » : Au départ plus de postes que de candidats et au final pas de « retoque » de postulants. 8 promos retraite (âge moyen : 55,75 pour les ex-SU et 61,75 pour les AG/CO)

Promotions « experts » : la répartition de la « réserve » entre les familles professionnelles a profité à la famille AG (31 postes (+7), les 3 autres postes abondant les familles Enquêteurs (+2) et Informaticiens (+1).

La « distribution » géographique des promotions globales IR3 par DI s’est étagée, entre 2 et 9 postes pour les DI « normales » : 2 pour ROISSY, 3 pour ROUEN, 5 POUR DIJON et MONTPELLIER, 6 pour BORDEAUX, LILLE, MARSEILLE et METZ, 7 pour NANTES, et 9 pour LYON. Le nombre de promotions s’est établi entre 1 et 6 postes pour les Services à Compétence Nationale (autres que SNDJ et TRACFIN rattachés à DI Ile de France) ou les DOM/TOM : 1 pour les ANTILLES GUYANE et LA GUADELOUPE, 2 pour DNRFP Tourcoing , 3 pour CID et DNSCE, et 5 pour la DNRED (plus 1 DET/MAD).

La DI d’ILE DE FRANCE (20 promotions) constitue un cas particulier en raison de la gestion des agents détachés ou mis à disposition (4 promotions IR3 experts) et du poids des agents AG de la DG calibré à 5 promotions par CAPC. Le solde de 11 postes se répartit entre la DG (1 expert informaticien) et les autres DR ou SCN rattachés : 2 chefs de service, 1 promo retraite, 3 experts AG, 2 experts CO et 2 experts Enquêteurs.

Notons enfin dans les promotions « expert » des propositions DG déjugeant, en apparence, le classement par famille professionnelle des présidents de CAPL, au motif de réserves dans le dossier, du mode d’accès par LA (1 cas) ou plus hypocritement, dans la notice de proposition DR/DI. Ainsi, le fait que la DG ne suive pas le classement de la CAPL n’a pas entrainé la pénalisation de la DI concernée en bloquant la promotion des suivants de la famille professionnelle, comme avéré dans un passé encore récent.

Illustration :

En AG : 2 cas dans deux DI différentes : Un agent issu de la LA classé au rang 2 par le DI et écarté au profit du n°3, et 1 agent écarté pour dossier soi-disant insuffisant et promotion du suivant En CO : 2 cas dans 2 DI de n°1 de CAPL écarté par la DG et repêchage du 2ème mieux classé en ancienneté catégorie A, Et encore mieux en SU dans une DI : les deux 1ers écartés et le n°3 promu. Cherchez la logique là-dedans !...

Quelques chiffres intéressants...

L’âge moyen des 68 candidats promus IR3 experts s’est établi à 47 ans : la plus jeune a 39 ans et 1 an et 9 mois dans le 9ème échelon, le plus ancien a 58 ans et 3 ans et 6 mois dans le 12ème échelon. Les dates extrêmes d’accès à la catégorie A s’étagent de 1981 à 2006.

La plus forte proportion des 68 promotions IR3 expert concerne les agents du 10ème échelon (48,53%), viennent ensuite ceux du 9ème échelon (29,41%), ceux du 11ème (14,71%) et ceux du 12ème (7,35%%), encore trop nombreux pour la CFDT, car il s’agit d’agents systématiquement écartés de la promotion depuis des années. On peut noter à ce sujet qu’il reste 8 agents du 12ème échelon non promus, dont 2 non proposés et les autres délibérément classés trop loin en CAPL.

Avec un décalage de plus d’un an l’on peut ainsi constater l’abaissement tendanciel très net du seuil d’accès à la promotion IR3 par la filière « expertise » : pour mémoire la CAPC du 7 juillet 2010 avait promu 72 candidats dont 44% d’agents du 10ème éch., 32% d’agents du 11ème, et seulement 14% d’agents du 9ème et 10% d’agents du 12ème.

Une seule solution : la carrière linéaire Inspecteur/IR3/IR2...

Nous avons à nouveau pointé, à travers des cas précis d’agents injustement bloqués, les anomalies, voire aberrations, d’un système qui laisse au DR et au DI un pouvoir de sélection dont certains abusent dans leurs classements et non-propositions en CAPL.

La seule justice en la matière est bien de viser le déroulement de carrière linéaire avec accès à IR3 et IR2 par un véritable Tableau d’Avancement sans considération de « distribution géographique » ou de « familles professionnelles » pour sortir d’une situation génératrice de frustrations et injustices ici, et de (rares) satisfactions précoces là...

Paris le 3/01/2012