L’administration a d’abord indiqué que l’objet principal de ce groupe de travail était la détermination d’une méthode pour aborder au mieux le dossier, en particulier dans le cadre de la mise en œuvre du document unique sur le terrain.

 Liminaire de la CFDT :

En déclaration liminaire, la CFDT a précisé un certain nombre de d’éléments. Elle a redit combien ce sujet était primordial pour notre organisation. Dans son champ professionnel, dans les deux DG, Impôts et Trésor, la CFDT a ainsi mené, en 2006 et 2007, une enquête sur les conditions de travail. Cette enquête a largement fait apparaitre des problématiques de souffrance au travail, liées à l’industrialisation massive des tâches, aux contrôles multiples et souvent redondants, aux restructurations et réformes qui se succèdent, au stress, etc.

La CFDT a également noté que, d’une part, le concept de conditions de travail n’est pas encore stabilisé au plan juridique, et que d’autre part, l’administration l’a d’abord réduite aux conditions matérielles du travail, pour les CHS, et à son organisation fonctionnelle pour les CTP.

La CFDT a donc salué la démarche dite du « document unique », puisque même si toute négociation sur les conditions de travail est complexe par nature, du moins les partenaires sociaux sont aujourd’hui collectivement attelés, dans le cadre du dialogue social, à un travail de définition d’une méthode destinée à perdurer.

La CFDT a rappelé son exigence majeure : l’implication réelle de la DGFIP dans une action d’amélioration des conditions de travail de tous les agents, dans tous les grades et dans toutes les catégories. En effet, le document précise que les représentants des personnels doivent être associées au processus décisionnel, à tous les niveaux, et a mini-ma, être informés chaque fois qu’un danger ou un risque est recensé dans un service.

La CFDT a posé plus globalement une question de fonds : « comment articule-t-on le dialogue social pour qu’il soit efficace dans le cadre du document unique ? »

Enfin, la CFDT a répété que les moyens budgétaires mis en œuvre devaient être à la hauteur des enjeux fixés, et a affirmé qu’elle avait des inquiétudes sur la faisabilité de la démarche. En effet, depuis plusieurs années, le ministère est dans une logique constante d’économies tout azimut, qui risque de limiter les ambitions affichées par l’administration.

 Orientation générale de la DG :

Concernant l’« Orientation générale et les propositions de cadre de travail », un consensus a été trouvé :

• L’administration a abondé dans le sens des organisations syndicales, en affichant sa volonté par la formule suivante : « Efficacité, concrétisation, obligation de résultat »
• Huit groupes de travail devraient débattre de manière prioritaire, des dossiers, selon la terminologie de l’administration :
  • « Des risques psychosociaux »
  • « Des risques organisationnels »
  • « De l’obligation d’évaluer les risques par unité de travail (au moyen du document unique qui doit être mis en place dans tous les services) »
  • « Des agents en difficulté »
  • « De la meilleure manière d’améliorer les relations hiérarchiques : conséquences du mode de management sur les conditions de travail »
  • « De la meilleure manière d’alléger les indicateurs sans fragiliser le contrôle de gestion
  • « De la formation des cadres (dont les chefs de services) sur les obligations juridiques correspondantes, et sensibilisation aux différentes thématiques liées aux conditions de vie au travail ».
  • « De l’opportunité de crée un indicateur synthétique des conditions de travail ».

Ce groupe de travail est de nature « permanente ». La CFDT a souligné l’intérêt de cette méthode. Elle a insisté pour que l’administration lance une dynamique au plan national et local.

 Les ACMO :

Pour l’administration, les sous-groupes listés ci-dessus seraient composés, d’experts d’Administration centrale, d’Agents Chargés de la Mise en Œuvre (ACMO), et de responsables des Ressources Humaines venant de départements, les Organisations Syndicale désignant leurs propres experts. Les synthèses de ces sous-groupes reprendraient à la fois les points de vue et les propositions de l’administration, et les sujets faisant débat, puis seraient rapportées au groupe de travail permanent préside par le directeur général. L’administration s’est engagée à fournir aux représentants du personnel l’ensemble de sa documentation sur le dossier « conditions de travail », un calendrier de réunions suffisamment en amont pour permettre à tous les acteurs, au plus tard fin février 2009, de faire part de leurs remarques et propositions.

La CFDT a également posé la question de l’arbitrage en cas de désaccord entre l’administration et une ou plusieurs OS dans le cadre de travail. En réponse, l’administration a affirmé qu’elle prendrait ses responsabilités.

 Le document unique :

L’administration a également déclaré que « la mise en place du document unique pour la prévention des risques professionnels était engagée à la DGFIP ». Une note circulaire en définit le cadre et les principes, tant au niveau national, qu’au local, et apporté des éléments de méthode. Sur ce sujet particulier, la CFDT est intervenue pour demander que la direction générale intervienne auprès des différents chefs de service, afin qu’une harmonisation des pratiques en la matière, soit mise en place dans les services et le réseau. En effet, d’un service à l’autre, la disparité est souvent grande : ici, certains cycles sont achevées, et là, non encore débutés, même s’agissant d’une DLU préfiguratrice. Prévue par la DPAEP sur une journée et demie, préconisée par la DGFIP sur une journée, la formation au « document unique » se trouve bien souvent réduite à une demi-journée.

 Concernant les cadres :

depuis de nombreuses années, la CFDT affirme que le management devait être l’un des axes prioritaires de leur formation. Le directeur adjoint a reconnu que « les conditions de travail n’étaient jamais évoquées dans les formations des cadres ». Il propose donc d’institutionnaliser ce sujet sous forme de « modules de sensibilisation » lors des sessions de formation initiale ou continue. Sur la place des ACMO au sein du dispositif, la direction annonce leur mise en place à plein temps au fur et à mesure des créations de Direction locales Uniques (DLU). Pour la CFDT, cette décision va dans le bon sens. Mais, en opposant à l’administration sa propre formulation : « Efficacité, concrétisation, obligation de résultats immédiats », la CFDT a insisté pour que les ACMO soient partout et dès à présent formés et à temps plein. Pour la CFDT, l’ACMO est un acteur central du dispositif, car c’est lui qui doit établir à la fois le recensement, l’établissement du document unique, et son suivi. Il doit également participer à certains comités de direction, et c’est lui qui établit le rapport annuel au CTP. Pour être efficace, le travail de l’ACMO doit donc être strictement dédié à la seule mission « conditions de travail ».

 Concernant l’élaboration d’un « indicateur synthétique sur les conditions de travail » :

la CFDT a rappelé à l’administration que lors de son discours du 11 février 2008 le ministre lui-même avait posé plusieurs principes forts, dont celui « de l’adaptation du travail à l’agent, et non le contraire » et celui de cet indicateur. Egalement, lors de la réunion du 9 janvier 2007, la DGCP avait accepté de construire, dans le cadre du dialogue social, un indicateur dit « synthétique ». Pour la CFDT, les seuls critères actuels (taux d’absentéisme, accidents de service, etc.) sont nettement insuffisants. Car un tel traitement des conditions de travail, parcellaire, cloisonné, sous forme de directives, sans tenir compte du facteur humain et du ressenti des agents, serait contraire à une approche, qui, pour atteindre à l’efficacité, doit obligatoirement être globale. En effet, l’indicateur synthétique doit nécessairement regrouper les trois dimensions du dossier « conditions de travail », l’aspect technique, l’aspect médical et l’aspect social. Dans le même sens, la CFDT a affirmé être tout à fait favorable à l’intervention d’organismes tels que l’IRES ou le CNAM pour son élaboration. L’administration a affirmé ne pas être opposée à cette démarche.

Pour la CFDT, la DGFIP est maintenant face à ses responsabilités, concernant les conditions de travail de l’ensemble de ses agents. Des décisions rapides doivent être prises, en particulier concernant le statut des ACMO, cheville ouvrière du nouveau dispositif. La mise en œuvre du document unique, à laquelle devront être associés les personnels et leurs représentants en CTP et CHS locaux et nationaux, ainsi que l’obligation de résultats qui lui est faite par la loi, sont un moyen puissant de faire évoluer les pratiques de l’administration, d’abord en matière de prévention des risques et des dangers auxquels sont confrontés les agents dans l’exécution de leurs missions, mais aussi concernant les pratiques managériales.